In un mercato del lavoro segnato da inflazione, salari in crescita più lenta rispetto alla media europea e nuove esigenze sociali, le imprese possono trasformare bonus e agevolazioni pubbliche, i Public Benefit, in un valore concreto per lavoratori e organizzazioni.
Per valutare il potenziale dell’integrazione dei Public Benefit nel welfare aziendale Bonoos, operatore in ambito HR-tech, ha condotto un’indagine su 100 HR Manager di aziende con più di 250 dipendenti
Si stima che in media in Italia il 40% di chi potrebbe beneficiare di queste misure non lo faccia. Milioni di lavoratori italiani avrebbero quindi i requisiti per accedere a una vasta gamma di Public Benefit destinati a persone e famiglie. Tuttavia, solo una parte è consapevole di queste opportunità.
Per questo motivo, integrare i Public Benefit nel welfare aziendale può diventare decisivo.
Sostenere il reddito dei collaboratori è una leva strategica
Anche chi è a conoscenza dei Public Benefit spesso rinuncia a utilizzarle. Le procedure sono complesse, la burocrazia scoraggia e la percezione di ‘non averne diritto’ porta molti a non richiedere ciò che spetterebbe.
Scarsa informazione, difficoltà amministrative e convinzioni errate alimentano il fenomeno del non take-up, che genera il cosiddetto ‘welfare non riscosso’.
L’integrazione fra Public Benefit e welfare aziendale, quindi, è sempre più rilevante in un contesto in cui sostenere il reddito dei collaboratori rappresenta una leva fondamentale per engagement, retention e benessere.
A oggi quasi il 20% delle aziende offre già servizi per facilitare l’accesso ai Public Benefit. I Fringe Benefit risultano la formula più diffusa (76%), seguiti dai Flexible Benefit (44%).
HR Manager consapevoli, ma ancora poco informati
L’integrazione dei Public Benefit è considerata logica e semplice, soprattutto per le imprese che dispongono già di un portale di welfare.
Oltre 6 HR Manager su 10 conoscono i Public Benefit anche senza offrirli ai dipendenti, e la consapevolezza sale al 71% considerando l’intero campione.
La conoscenza rimane però iniziale. Il 75% degli HR Manager non sa quanti bonus siano effettivamente disponibili in Italia. Molti li stimano tra 100 e 200, mentre Bonoos ne ha mappati oltre 1.000, riguardanti famiglia, salute, disabilità, istruzione, mobilità sostenibile, tempo libero e casa.
Solo 4 HR Manager su 10 sanno che il valore potenziale dei Public Benefit può superare 1.000 euro annui pro capite. E il 60% è disposto a introdurli o mantenerli nel proprio piano di welfare.
Il driver principale è il vantaggio economico
La propensione aumenta tra le aziende che hanno già iniziato un percorso di integrazione o dispongono di un piano strutturato.
Il principale driver è il vantaggio economico per i lavoratori.
Tra i benefici percepiti dalle aziende emergono maggiore soddisfazione dei dipendenti, miglioramento del clima interno (nelle aziende già dotate di piani di welfare), sostegno concreto e misurabile al reddito, generabile senza costi aggiuntivi per l’impresa, rafforzamento e ampliamento dell’offerta di welfare.
Quasi 8 HR Manager su 10 ritengono che i lavoratori accoglierebbero favorevolmente l’introduzione di questi servizi. Per i dipendenti, l’accesso ai Public Benefit significa maggiore potere d’acquisto, più supporto alla vita quotidiana e un contributo reale al benessere complessivo.