Autore: pieroy17

In un mercato del lavoro segnato da inflazione, salari in crescita più lenta rispetto alla media europea e nuove esigenze sociali, le imprese possono trasformare bonus e agevolazioni pubbliche, i Public Benefit, in un valore concreto per lavoratori e organizzazioni.
Per valutare il potenziale dell’integrazione dei Public Benefit nel welfare aziendale Bonoos, operatore in ambito HR-tech, ha condotto un’indagine su 100 HR Manager di aziende con più di 250 dipendenti

Si stima che in media in Italia il 40% di chi potrebbe beneficiare di queste misure non lo faccia. Milioni di lavoratori italiani avrebbero quindi i requisiti per accedere a una vasta gamma di Public Benefit destinati a persone e famiglie. Tuttavia, solo una parte è consapevole di queste opportunità.
Per questo motivo, integrare i Public Benefit nel welfare aziendale può diventare decisivo.

Sostenere il reddito dei collaboratori è una leva strategica

Anche chi è a conoscenza dei Public Benefit spesso rinuncia a utilizzarle. Le procedure sono complesse, la burocrazia scoraggia e la percezione di ‘non averne diritto’ porta molti a non richiedere ciò che spetterebbe.
Scarsa informazione, difficoltà amministrative e convinzioni errate alimentano il fenomeno del non take-up, che genera il cosiddetto ‘welfare non riscosso’.

L’integrazione fra Public Benefit e welfare aziendale, quindi, è sempre più rilevante in un contesto in cui sostenere il reddito dei collaboratori rappresenta una leva fondamentale per engagement, retention e benessere.
A oggi quasi il 20% delle aziende offre già servizi per facilitare l’accesso ai Public Benefit.  I Fringe Benefit risultano la formula più diffusa (76%), seguiti dai Flexible Benefit (44%).

HR Manager consapevoli, ma ancora poco informati

L’integrazione dei Public Benefit è considerata logica e semplice, soprattutto per le imprese che dispongono già di un portale di welfare.
Oltre 6 HR Manager su 10 conoscono i Public Benefit anche senza offrirli ai dipendenti, e la consapevolezza sale al 71% considerando l’intero campione.

La conoscenza rimane però iniziale. Il 75% degli HR Manager non sa quanti bonus siano effettivamente disponibili in Italia. Molti li stimano tra 100 e 200, mentre Bonoos ne ha mappati oltre 1.000, riguardanti famiglia, salute, disabilità, istruzione, mobilità sostenibile, tempo libero e casa.
Solo 4 HR Manager su 10 sanno che il valore potenziale dei Public Benefit può superare 1.000 euro annui pro capite. E il 60% è disposto a introdurli o mantenerli nel proprio piano di welfare. 

Il driver principale è il vantaggio economico

La propensione aumenta tra le aziende che hanno già iniziato un percorso di integrazione o dispongono di un piano strutturato.
Il principale driver è il vantaggio economico per i lavoratori.

Tra i benefici percepiti dalle aziende emergono maggiore soddisfazione dei dipendenti, miglioramento del clima interno (nelle aziende già dotate di piani di welfare), sostegno concreto e misurabile al reddito, generabile senza costi aggiuntivi per l’impresa, rafforzamento e ampliamento dell’offerta di welfare.
Quasi 8 HR Manager su 10 ritengono che i lavoratori accoglierebbero favorevolmente l’introduzione di questi servizi. Per i dipendenti, l’accesso ai Public Benefit significa maggiore potere d’acquisto, più supporto alla vita quotidiana e un contributo reale al benessere complessivo.

Nel recupero di materia l’Italia dà il meglio di sé. Secondo Eurostat, la nostra capacità nell’avvio a riciclo dei rifiuti totali, sia urbani sia speciali, ha raggiunto il 92,6% nel 2023. Un tasso superiore a quello delle altre grandi economie europee, come Francia (81,5%), Germania e Spagna (75,5%), e alla media UE-27 (60%).

Quanto alla distribuzione per macro-aree geografiche delle imprese eco-investitrici dei settori dell’industria e dei servizi, nel periodo 2019-2024 si evidenzia una differenziazione geografica maggiore, sia rispetto al periodo 2019-2023 sia a quello precedente (2014-2018). Emerge dal 16° Rapporto GreenItaly, realizzato da Fondazione Symbola, Unioncamere e Centro Studi Tagliacarne.

Riciclo imballaggi a quota 76,7%

Nel riciclo degli imballaggi l’Italia ha raggiunto la quota effettiva del 76,7% (2024). Il dato consolida la leadership europea, già confermata dal raggiungimento con 10 anni di anticipo dell’obiettivo europeo di riciclo complessivo per il 2030.

Le filiere più virtuose sono quelle della carta (92,4%), del vetro (80,3%) e dell’acciaio (86,4%).
La filiera degli imballaggi in plastica biodegradabile e compostabile, con un tasso di riciclo del 57,8%, è insieme alla plastica tradizionale (50,8%) il settore con il più rapido tasso di crescita.

“Le imprese che investono in tecnologie net-zero riducono le emissioni e performano meglio”

“La transizione green non è più soltanto una scelta etica o ambientale: è il nuovo spazio dove si misurano competitività, produttività e capacità industriale dei Paesi – commenta il presidente di Unioncamere, Andrea Prete -. Oggi lo vediamo con chiarezza: le imprese che investono con oculatezza e concretezza in tecnologie net-zero, dall’efficienza energetica ai materiali circolari, dai sistemi fotovoltaici di nuova generazione all’idrogeno, non solo riducono le emissioni ma performano meglio. Le nostre analisi recenti mostrano che le aziende europee che detengono brevetti in tecnologie green strategiche registrano in media un livello di produttività più alto del 17%, rispetto alle altre imprese che hanno sempre brevetti ma non green”.

Manca la disponibilità di professionisti qualificati

Nel periodo 2019-2024 sono 578.450 le imprese extra-agricole che hanno effettuato eco investimenti, il 38,7% del totale, ovvero, più di 1 impresa su 3.
Nel 2024 i green jobs sono 3.298 mila unità, in crescita del 4,3% (+135mila) rispetto al 2023, con una quota sul totale degli occupati pari al 13,8%.

“Il green, quindi, può rappresentare un moltiplicatore di valore – aggiunge Prete -. Il vero limite oggi non è la volontà delle imprese, che in Italia stanno dimostrando di credere nella sostenibilità come leva di crescita, ma la disponibilità di professionisti qualificati. Le imprese incontrano difficoltà di reperimento per oltre la metà dei green jobs ricercati, e questo blocca gli investimenti. Per questo la sfida non è ‘se’ fare la transizione, ma ‘come’ farla diventare un fattore di competitività nazionale”.

Se lo stipendio resta il nodo centrale, i lavoratori non guardano più solo al portafoglio. Quattro su dieci vorrebbero più benessere e condizioni di lavoro migliori, il 32,0% benefit aziendali, e il 26,9% maggiore flessibilità oraria e smartworking.

È fondamentale che le aziende comprendano come trasformare motivazione e coinvolgimento in leve strategiche per aumentare l’engagement, e di conseguenza, la produttività. Tra le possibili strategie, il 54,0% degli occupati chiede una retribuzione più competitiva. 
È quanto emerge dall’indagine “Engagement e produttività. Più produttività attraverso la leva della motivazione e del coinvolgimento sul posto di lavoro”, realizzata dal Censis e commissionata da Philip Morris Italia.

L’età incide sulla motivazione

Il 79,3% degli occupati si sente molto o abbastanza motivato. Tra di essi i più coinvolti sono gli over55, che cresciuti con l’idea del lavoro come valore identitario, dichiarano di essere molto motivati (37,5%).

Tuttavia, tra 18 e 44 anni la motivazione cala. In questa fascia d’età solo il 24,3% dichiara molto interesse verso la propria occupazione. Tra i fattori che possono portare una persona a perdere interesse per il proprio percorso professionale rientra il disallineamento tra le competenze possedute e le richieste del lavoro. Solo il 27,2% percepisce competenze pienamente allineate al ruolo che ricopre, mentre il 13,7% segnala forte disallineamento.
Anche questo fattore pesa di più sui 18-34enni (16,8%) rispetto agli over55 (6,3%).

Per gli over55 il lavoro è al centro della vita 

Quasi la metà degli intervistati (47,8%) afferma che il lavoro ha perso centralità o non è mai stato una priorità. A trainare questa visione sono i 18-44enni (54,1%), mentre il 66,3% dei senior resta ancorato al modello tradizionale. Emerge con forza la sensazione di disincanto, che mette sempre più in discussione il concetto tradizionale di lavoro come fulcro della vita sociale e personale. È quasi la metà dei lavoratori dipendenti a sentirsi regolarmente o sporadicamente distaccato, o poco coinvolto, durante le proprie attività lavorative, ma ancora più critico è il dato sui giovani: più della metà (53,9%) avverte questo problema.

A distanza di quasi 20 punti percentuali si pone invece la fascia degli over55 (34,4%), dimostrando maggiore coinvolgimento e stabilità emotiva nel rapporto con il lavoro.

Turnover e calo della produttività

Il disengagement si traduce in un dato eloquente: il 44,3% dei dipendenti ha considerato di cambiare occupazione. La percentuale tocca il 64,6% tra i più giovani.
Tra i motivi che spingono a considerare la possibilità di un cambio di lavoro i principali sono aumento del reddito (39,5%), stress o carico di lavoro eccessivo (28,7%), maggiore soddisfazione professionale (21,5%).

La disaffezione al lavoro implica quindi una serie di sfide per l’azienda, che può veder calare produttività e qualità delle prestazioni, contemporaneamente a un aumento del turnover.
Un lavoratore su tre (33,3%) crede che il disimpegno abbia un impatto significativo sui risultati dell’azienda in cui lavora, riducendo la produttività in modo evidente. Convinzione particolarmente diffusa negli over55 (45,2%), molto meno tra i più giovani (25,4%).